Tuckman und Jensen entwickelten 1965 ein Modell zum Entwicklungsprozess von Teams und Gruppen. Sie unterteilen diesen Prozess in 4 bis 5 Phasen: Forming, Storming, Norming, Performing und (von Stahl 2007 ergänzt) als 5.Phase Re-Forming.

Der Prozess beginnt mit der Gründung des Teams. Diese Phase des "Forming" wird bestimmt vom förmlichen Kennenlernen der Gruppenmitglieder und den Anfängen einer Herausbildung von Gruppenidentität. Innerhalb der Gruppe muss sich erst noch eine Struktur herausbilden; die Mitglieder bilden zunächst Untergruppen nach Sympathien. In dieser Phase hat die Gruppe ein besonders großes Bedürfnis nach Orientierung, Sicherheit und Klarheit. Das Team ist noch stark abhängig von einen Initiator, der strukturiert und entscheidet.

Die nächste Phase, genannt "Storming", wird auch als Konfrontationsphase bezeichnet. Die Gruppenmitglieder handeln Ich-orientiert, sie ringen in Auseinandersetzungen um die inoffizielle Gruppenführung, um einen machtvollen Platz in der Gruppenhierarchie. Meinungen polarisieren sich; innerhalb des Teams kann es zu Zielkonflikten kommen. In dieser Phase des kritischen Aufbegehrens auch gegen die vorgegebene Aufgabe sind Gruppenregeln und eine konstruktive Konfliktkultur von besonderer Bedeutung, um einen Zusammenbruch des Teams zu vermeiden. Ziel dieser Phase ist die Herausbildung eines Gruppenkonsenses.

Die Phase des "Norming" ist nun von Wir-Orientierung und Kooperation geprägt. Die Gruppe wächst mehr zusammen und grenzt sich noch mehr nach außen hin ab. Die Erwartungen und Ziele des Teams sind nun geklärt und von allen anerkannt worden. Die Gefahr einzelner Widerstände und Ambivalenzen innerhalb des Teams bleibt als Konfliktpotential bestehen. In dieser Phase steht das Bedürfnis nach vertrauensvoller Zusammenarbeit im Vordergrund.

Die anschließende Arbeitsphase wird auch "Performing" genannt. Es fließen jetzt alle Energien des Teams in die Arbeitsleistung. Die Mitglieder arbeiten engagiert an der gemeinsamen Aufgabe. Gegenseitige Wertschätzung und ein hoher Zusammenhalt innerhalb der Gruppe führt zu Höchstleistungen des Teams. Durch den Synergieeffekt wird zusätzliches Wissen und Leistung produziert. In dieser Phase können Konflikte entstehen, wenn einzelne Mitglieder Schwächen offenbaren, Fehler machen oder sich weniger als die anderen engagieren. Das Bedürfnis nach Gleichberechtigung und Gleichbehandlung wird in diesen Fällen Konflikte auslösen.

Wenn die Leistungen der Gruppe schwächer werden, muss die Ursache gesucht werden. In dieser Phase des "Re-Forming" ist es wichtig, Bilanz zu ziehen und die Arbeitsergebnisse kritisch zu betrachten. Durch die neu entstehenden Unsicherheiten nimmt der Abstand der Teammitglieder zueinander wieder zu. Kritisch sind in dieser Phase zu hohe Erwartungen, die bei den Mitgliedern des Teams zu Rückzug oder Aggressionen führen können. Die Zeit für Reflexionen sollte ausreichend lang bemessen sein.

Wirksame Kommunikation und Entscheidungsfindung in Arbeitsgruppen

Eine der drei Säulen der wirksamen Kommunikation ist das Verbinden der individuellen Interessen und Positionen der Gruppenmitglieder zu gemeinsamen Entscheidungen und Vereinbarungen.

Wirksame Kommunikation in Teams erfordert grundsätzlich eine kooperative Haltung und kommunikative Kompetenzen der Gruppenmitglieder.

Folgende Regeln sind daher für die Vereinbarung einer durch die Gruppe gemeinsam gefundenen Entscheidung notwendig:

Alle Teammitglieder müssen sich und ihre Interessen in der Entscheidung wiederfinden, sie müssen ihre Position im Rahmen der Vereinbarung berücksichtigt wissen, damit sie bereit sind, die Entscheidung mitzutragen.

Mehrheitsentscheidungen sind zu vermeiden - es soll ein Konsens unter den Teammitgliedern bestehen.

Um einen Konsens zu erreichen, sollten Lösungsvorschläge aller Beteiligten zunächst ohne Bewertung gesammelt werden. So kann jedes Mitglied des Teams Ideen einbringen, die den eigenen Interessen entsprechen.

Damit eine vorzeitige Bewertung nicht dazu führt, dass Lösungsvorschläge gar nicht erst in die Sammlung mit aufgenommen werden (und so die Position eines Teammitglieds unter Umständen gar nicht berücksichtigt wird), sollte zunächst der Sachverhalt genau geklärt werden.

Beim Formulieren der Lösungsvorschläge und  der zugrunde liegenden Interessen der Teammitglieder sollten die Mutigeren und Ausdrucksfähigeren die anderen erforderlichenfalls unterstützen.

Auch temporäre Lösungen, die eine Zeitlang erprobt werden, sind eine Möglichkeit, auf alle Gruppenmitglieder einzugehen.

Die Ergebnisse, die getroffene Entscheidung und Vereinbarung wird am Ende der Diskussion zusammengefasst, damit alle Gruppenmitglieder darüber informiert sind und (hoffentlich) zustimmen können.

Auch die Umsetzung der Vereinbarung muss geregelt werden; es sollte festgelegt werden, wer wann und in welchen Modalitäten welche Handlungen durchführen soll.

Ein wichtiger Teil der Vereinbarung sollte auch die Überprüfung der getroffenen Entscheidung nach vorgegebener Zeit sein.